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管理者需要了解自己和员工的压力源才能更好地规避职业耗竭

来源:易春丽(北京大学心理系) 发布时间: 2013/5/2 12:54:51 次浏览

     很多时候,单位中出现问题,是因为管理者和员工都不清楚面临哪些压力,对这些压力源缺乏足够的重视和缺少提前的预警和应对。比如一个紧急项目让一个团队长期处在高应激的状态,那么这个团队就该知道过后需要休整,而不是把高应激的情况当成正常。还有一些因素比如单位搬迁,甚至从一个城市搬迁到另一个城市,这么大的工程和改变打破了很多人旧有的生活轨道,包括工作环境的不熟悉,怕搬迁过程出意外,搬迁后还涉及买房装修、子女转学一系列的事情,所有工作人员的生活都被打乱,甚至可能在新环境下会出现婚姻问题等等,这些都是应该考虑到的应激源。

    作为管理者或者作为员工,都该对这些压力事件有个清晰的把握,这不仅仅涉及到自己的身心健康,也涉及到我们打交道的其他人的身心健康,而且在很多事情的处置上也就更能够得心应手。

    按照生活事件量表,在生活中压力最大的是配偶的死亡,权重是100分,之后是亲人的死亡、离婚、亲人生病等等。作为管理者要知道自己或者员工在压力最大的时候,很多人的绩效都会很差,甚至会有破坏性的行为。所以要注意适度减少相关人员的工作量。比如,曾经有幼儿园老师母亲去世后,心情不好打幼儿园小孩的情况。如果员工在压力特别大的时候,服务态度可能不好,就有可能导致大量的投诉。应该避免这种情况的出现。如果在一个人最难过的时候,还接受超负荷的工作,是容易职业耗竭的。这种情况多半是被动接受工作的。还有些人是主动的,他们错误地用大量的工作逃避生活中巨大的痛苦,麻痹自己,结果得不偿失。

    某些单位的工作对象不仅仅是本单位的,也有可能是对外的部门,那么遇到死亡的情况,都是最为棘手的。当年汶川地震的时候,就有公务员说他们服务的民众对他们会有很多的愤怒,其实如果他们能够理解在丧失亲人的情况下,很多人都会有很多压抑和愤怒,在那个时候,有些看起来不那么到位的服务,也可能被受灾的民众找到借口宣泄愤怒,他们并非故意,而是在那个居丧的情况下情绪是控制不住的。所以如果了解这些原理,就会明白,处理各种和死亡有关(比如空难、矿难或其他死亡)的案例,都是最难以应对的,而相关处理人员需要更多的心理和社会的支持。

    和上述情况相比,有些不那么严重的应激源,比如升迁,工作岗位的调动,和上级的冲突,和同事的矛盾等,这些都潜在地威胁个体在工作中的绩效。任何生活中的变动都可以成为压力源。甚至看起来很好的事件,比如成为劳模,都可能成为压力源,因为既然拿到了劳模这个奖项,就可能自我要求更上一层楼,只准上、不准下,对自己的要求会更为苛刻,而周围的群体也会有更高的期待,长期处于这样高标准严要求的状态,而不是按照普通标准,就会造成耗竭。因此即使评上劳模之类的,也要让自己有机会回归到普通人的行列,而不是做超人,否则容易职业耗竭。

    因此,要认识到潜在的应激源,对每个应激源可能产生的影响要有提前的预警,要充分认知危机,做好准备,并且在适应之后还要给自己重新调整的机会,不要让自己长期处在高应激的情况下。应对职业压力最重要的第一步,就是能够认识到哪些情况产生哪些压力,之后会产生哪些身心反应,对这些信息的把握就会让人对生活更有控制感,更有预见,更有利于应对危机。

 

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